Задать вопрос
1 Июля 2019
      Добрый день, Елена. Прекрасно выглядите. Начнем беседу, тем более, что вопросов я подготовил очень много. Считается, что HR-специалист – это профессия, скорее, женская, чем мужская. Согласны?
      Да, мне кажется, что это больше женская профессия. Потому что женщина по природе своей, прежде всего, создатель очага и воспитатель, а мужчина — добытчик. Почему женщина-HR круче, чем мужчина-HR? Потому что HR – это, прежде всего, развитие, забота, атмосфера, поддержка; это ветер в паруса. Есть мужчины, которые обладают соответствующими качествами, но для женщины – это близко к естественному состоянию.
     Но это «женское» направление вы выбрали все-таки не потому, что рассчитывали на менее высокую конкуренцию со стороны мужчин?
     Я вообще о конкуренции никогда в своей жизни не думала, и никогда не конкурировала с мужчинами, всегда воспринимала их как партнеров, и они меня так воспринимали. Да и кто такие конкуренты? Это те, кто что-то, возможно, делают или могут сделать лучше, чем ты? Тогда неважно, кто это — мужчина или женщина. Работа выполняется в команде, и мне важно, знать, что один член команды делает круто одно, другой – другое, а третий – третье. И мне совершенно все равно, какого пола эти люди. Более того, на работе я себя стараюсь не позиционировать «женщиной». Я профессионал, я товарищ, я начальник – у меня много других ролей. У меня были и есть в подчинении мужчины, и мне кажется, что им достаточно комфортно. Я понимаю, что мужчинами надо руководить иначе, чем женщинами.
      Как вы помогаете новичкам влиться в коллектив?
      Конечно, к моменту выхода на работу у каждого нового сотрудника уже складывается общее впечатление о будущем работодателе. Однако первые три месяца – это время, когда обе стороны окончательно приходят к выводу, что подходят друг другу. Мы в ООО «ЗМЗ Сибстрой 2007» стараемся сделать период адаптации максимально комфортным, предсказуемым и понятным. Теплый прием оказывается новичкам с первого дня и начинается с приветственного письма и подарка от компании. Письмо неформальное, симпатичное, с минимумом информации в виде ссылок на полезные ресурсы. Подарок в свою очередь формируется достаточно гибко: в него всегда входит сумка, кружка с приветственной подписью, блокнот, ручка, а в качестве дополнения может выступать футболка или другие сувениры с логотипом «ЗМЗ Сибстрой 2007». Также мы просим новых сотрудников заполнить небольшой опросник, позволяющий коллегам узнать их получше. Для этого мы предлагаем не отвечать на вопросы, а продолжить фразы, например, «В детстве я хотел стать космонавтом; мои друзья ценят меня за то, что я один в нашей компании умею играть на рояле; среди моих увлечений есть занятия дайвингом; в команде я больше всего ценю возможность быть самим собой». Таким образом и происходит знакомство. Кроме того, новые сотрудники получают план вхождения в должность, подготовленный руководителем с помощью HR-отдела и рассчитанный на три месяца. За это время работник проходит обязательное дистанционное обучение по нескольким темам, таким как «Охрана труда на рабочем месте», «Кодекс корпоративной этики» и «Оказание первой доврачебной помощи» и др.. В течение полугода все сотрудники, независимо от должности, участвуют в обязательном Базовом семинаре, который длится два дня и знакомит с корпоративной культурой и деятельностью «Сибстрой 2007» в целом, а также дает представление об истории и стратегиях компании на сегодняшний день. Таким образом, на наш взгляд, обучение носит скорее мотивационный характер. Мы учитываем и то, что «ЗМЗ Сибстрой 2007» – это быстро меняющаяся, многосторонняя, инновационная и технологичная компания, а значит, в период интеграции новые сотрудники сталкиваются с огромным объемом новых данных. Чтобы решить эту проблему, мы недавно создали так называемый Портал для новых сотрудников – SmartStart. С его помощью мы можем в структурированной и доступной форме предоставить новичкам всю необходимую информацию, по которой обычно в первое время возникают вопросы. Кросс-функциональная команда, работавшая над проектом, постаралась реализовать его в духе AGILE. Мы постоянно тестировали наш портал и формировали его содержание, опираясь на обратную связь от разных пользователей, включая новичков. В итоге, SmartStart содержит следующие разделы: «Структура компании», «IT-сервисы», «Сибстрой 2007-кино», «Обратная связь», часто задаваемые вопросы по каждому подразделению компании, интерактивный гид по офису, сокращения, принятые в компании, и самое интересное – «Бонусы и возможности для сотрудников». Все льготы, на которые могут претендовать работники, разделены на следующие пункты: Здоровье, Финансы и мотивация, Семья и команда, Дом и комфортные условия работы, Творчество и благотворительность, Коммуникация. Теперь сотрудники в одном месте узнают, например, о том, что корпоративная почта может быть установлена на мобильный телефон (в том числе личный), у каждого желающего есть возможность поучаствовать в ежегодном благотворительном аукционе, а кофе и чай в офисе предоставляются всем без ограничений. Также на портале доступна информация о том, что входит в страховой пакет, какие виды бонусов выплачиваются в «ЗМЗ Сибстрой 2007», как купить продукцию компании со скидкой, и множество других полезных фактов, которые раньше можно было найти, только тщательно изучив все локальные нормативные акты, перерыв Интернет-сайты и опросив коллег. Отдельно хочется отметить, что мы поощряем вопросы от новичков, вовлекаем их в общие мероприятия и говорим о том, что любые проблемы, возникающие на рабочем месте, должны обсуждаться и решаться сообща. Так как доверие, прямая коммуникация и открытость — это часть корпоративной культуры компании. Мы считаем, что такое внимание к периоду вхождения в должность абсолютно необходимо. Наши сотрудники запоминают начало своей работы в «Сибстрое» и с теплом отзываются об этом времени. Благодаря этому новички легко «вливаются» в рабочий процесс, надолго сохраняя мотивацию и лояльность компании. -
      Есть ли какие-нибудь специфические проблемы при подборе персонала именно для нашей компании? 
     Можно с уверенностью сказать, что ООО «ЗМЗ Сибстрой 2007» - особенная компания, проекты нашего холдинга не похожи друг на друга. Разная тематика, аудитория, история... Подбор сотрудника для каждого из них - кропотливая работа. В нашей сфере есть трудности с поиском квалифицированного персонала, но все же зачастую они диктуются рынком – и понимая это, мы не ставим для себя жестких рамок при поиске нового специалиста в нашу команду. Каналы подбора используем самые разнообразные - от поста в ЖЖ до размещения на крупном рекрутинговом портале, все зависит от специфики позиции. Стараемся, конечно, закрывать вакансию внутренними ресурсами за счет продвижения и мотивации сотрудников - и это самый эффективный способ для повышения лояльности к компании. Многое зависит от самой должности, так как на определенные направления нужны люди только с опытом извне и со специфичными навыками. К примеру, кандидата на вакансию бухгалтера мы никак не сможем рассмотреть на позицию разработчика и наоборот. Какое-то время назад в нашей компании проводилась акция «Закрой вакансию», в которой участвовали все сотрудники - кроме HR-департамента, конечно. Суть акции - порекомендовать кого-то из своих знакомых и получить приз за нового члена команды, проработавшего в холдинге определенный период. В условиях современного дефицита компетентных кадров в нашей сфере одной из основных задач HR является сохранение кадрового потенциала организации. 
     Какими способами вы поддерживаете высокий уровень мотивации у ваших сотрудников? Каким, по-вашему, должен быть баланс между материальными и нематериальными методами стимулирования?
      Персонал является уникальным ресурсом, и именно он позволяет компании непрерывно наращивать эффективность коммерческой деятельности и уходить от преследования конкурентов. А чтобы персонал работал эффективно, его надо правильно мотивировать в том числе. Поэтому в нашей компании существует индивидуальный подход к мотивации каждого сотрудника. Способы сильно варьируются в зависимости от уровня позиции, специфики работы и персональных особенностей работников. Для кого-то значение имеет только материальное поощрение, а кому-то важна похвала начальства и признание коллег. Важно, чтобы руководитель смог правильно понять мотивацию подчиненных и подобрать для каждого оптимальный способ поощрения и, соответственно, нужный баланс между материальными и нематериальными методами стимулирования. И мы как HR в этом вопросе помогаем еще на стадии собеседования. 
     Какими способами и методами вы пользуетесь при оценке персонала? Разрабатываете ли вы собственные методические материалы или используете уже разработанные методики?
     Оценка персонала осуществляется, в основном, методом "проверки боем". У нас компетентные руководители подразделений, все с хорошим управленческим бэкграундом, и они оценивают работу своих сотрудников ежедневно по всем параметрам. Когда человек только приходит к нам, у него, естественно, есть испытательный срок. И в течение трех месяцев идет общение - как с коллегами из других подразделений, так и HR-департамента с другими отделами, с которыми придется сталкиваться новому человеку. В конце испытательного срока мы обязательно коллегиально встречаемся, даем сотруднику обратную связь, спрашиваем, насколько ему здесь комфортно работать, интересен ли ему тот функционал, который он выполняет, выносим на обсуждение какие-то предложения... Спрашиваем, что он видит, что хотел бы изменить. Мы прислушиваемся и в конце встречи определяемся, как мы дальше с ним будем работать. 
     Какие особенности корпоративной культуры характерны для вашей компании? Какими способами вы поддерживаете корпоративную культуру и интегрируете в нее новичков? 
     Корпоративная культура - с одной стороны, глобальное понятие, а с другой, видна в мелочах. Так, в нашей компании вы вряд ли найдете человека в костюме и галстуке, зато в гавайской рубашке и с маракесами – вполне! Дело не в странном дресс-коде, просто, например, иногда сотрудники могут креативно поздравить своего руководителя с днем рождения и устроить ему день в стиле Гавайи. Ещё у нас можно сидеть рядом и общаться по скайпу или по ICQ - и не потому, что лень разговаривать, просто иногда так удобнее. В самом офисе часто можно заметить, как ассистент какого-нибудь департамента здоровается с руководителем "Привет!" - не потому, что он такой некультурный и не соблюдает субординации, а потому, что у нас принят демократичный, свободный стиль общения, который, конечно, при этом не отменяет необходимости поддерживать деловые отношения в коллективе и качественно выполнять свою работу. Есть и некие рамки, негласные, но заметные и понятные всем, кто трудится в компании - они узнаются в процессе адаптации нью-каммеров. Интегрироваться в корпоративную культуру новичкам помогают более опытные сотрудники - подробно рассказывают обо всех особенностях и всячески поддерживают и направляют. 
     Какие методы обучения персонала вы используете? При организации обучения персонала вы опираетесь на собственные ресурсы компании или привлекаете партнеров? Какие направления в обучении персонала наиболее актуальны для вашей компании на данном этапе ее развития? 
     Мы используем различные методы обучения наших сотрудников, ведь потребность в новых знаниях у руководящего состава компании и у специалистов в зависимости от сферы деятельности разная. В чем-то мы опираемся на собственные ресурсы, так как никто другой не сможет вложить столько знаний, как человек, понимающий и знающий наши продукты и проекты. «Продажников» направляем на тематические конференции для повышения уровня компетенции. Но есть и занятия для всех – например, курсы иностранных языков или ораторского мастерства. К нам в офис приходят преподаватели, уроки проходят в комфортной, дружеской атмосфере и это здорово помогает сотрудникам сблизиться, больше общаться между собой. 
     Хотелось бы узнать, работаете ли вы с колледжами в части привлечения в компанию молодых специалистов и как готовите кадровый резерв. 
     Наш холдинг начал активно сотрудничать с рядом колледжей и центров образования. Проводятся встречи, семинары, мастер-классы, ООО «ЗМЗ Сибстрой 2007» есть чем поделиться с молодыми специалистами, выпускниками. К продуктам и к устройству проектов компании есть высокий интерес - и мы охотно рассказываем о нас. Немаловажно, что мы с гордостью делимся историей успеха внутри «Сибстрой 2007». Управленческие позиции занимают талантливые руководители, прошедшие путь внутри нашей компании и достигшие высот. Ярким примером успеха может служить Мирза Дирбоев, руководитель отдела продаж, который прошел путь от простого «продавца» до топ-менеджера. Скажу честно, у нас нет регламентной базы для подготовки управленцев, так как все-таки для нас главное, чтобы человек жил проектом, чтобы у него горели глаза - и тогда ему будет под силу вести за собой целую команду к успеху. 
     Как вы считаете, что в настоящее время котируется больше при приеме на работу - образование или же квалификация? 
     При выборе пути прежде всего нужно решить, что именно вы хотите получить в результате. Если говорить о приеме на работу, то ценится в первую очередь опыт, дополнительное образование не имеет без него большой ценности. Если происходит смена сферы, то почему бы не пройти повышение квалификации? Ну и, конечно же, никто не отменял стремления в саморазвитии. На данный момент существует очень много конференций, лекций, различных тренингов, где вы можете получить ценные знания, которые важны на практике именно в вашей сфере.
     Спасибо, за объемный и позитивный ответ, желаю от себя успехов в Ваших начинаниях.

Галерея

  • Дураков у нас мало, но как удачно расставлены!
    1 / 1
Заказать услугу
Вернуться к списку